案例：被告人胡某于2015年1月19日進入被告中國某某有限公司，并于同年10月16日向被告提出辭職，理由是“個人原因和職業(yè)規(guī)劃”。原來，被告都提交了離職清單“員工基本資料”一欄，將原告的離職日期寫在“2015-10-30”。在原告任職期間，原告承諾自己的年薪超過100萬元。2015年7月10日，在2015年上半年，被告根據(jù)原告工作表現(xiàn)及公司考核標準，核準原告上半獎金46萬元，原告將這筆46萬元獎金用于購買銀河穩(wěn)匯6號集合資產(chǎn)管理計劃產(chǎn)品，但是，被告人在2016年7月28日單方從原告的財務(wù)賬戶中劃去了這46萬元。2015年，原告要求法庭判決被告支付原告獎金100萬元。被告人爭辯說：原告對2015年度獎金申訴已經(jīng)超過了勞動仲裁時效，而且原告也不能滿足2015年度獎金的發(fā)放條件。

　　廣東深圳市福田區(qū)人民法院(以下簡稱福田法院)查明：被告簽訂勞動合同，約定原告的工資按照公司有關(guān)薪酬福利的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，合約規(guī)定：乙方每年十二月三十一日在冊內(nèi)參加年度績效考核，并在此基礎(chǔ)上進行年度績效考核。在評估了本年度的整體經(jīng)營業(yè)績之后，甲方擁有最終的決定權(quán)給乙方是否發(fā)放給乙方。”

　　在此案審理期間，被告證實，它已經(jīng)于2016年5月左右完成公司的員工考核，并向在冊員工發(fā)放了2015年的獎金，被告沒有對原告進行考核。由于原告2015年12月31日已經(jīng)離職，未被納入考核計劃中的員工考核范圍。

　　福田區(qū)法院認定，原告于2015年10月30日因個人原因離職，未滿足勞動合同規(guī)定的獎金條件，此外，原告在承諾書和承諾函中確認2015年上半年預(yù)支取的獎金只是一筆預(yù)計金額，并非實際可領(lǐng)取的獎金數(shù)額。并且保證在任何情況下，都不會以實際或全部未支付預(yù)計獎金金額為理由向被告主張任何權(quán)利。對于原告提出的2015年度年終獎申請，不予支持。　　
 

　　本案中，被告爭辯說原告對2015年度獎金要求已經(jīng)超過了勞動仲裁時效，上海勞動法專業(yè)律師如何規(guī)定勞動仲裁時效？

　　法定勞動爭議申請仲裁時效為一年。時限的計算始于當事人知道或者應(yīng)當知道自己的權(quán)利受到侵犯的那一天。該案中，原告在離職時簽署了一份承諾書和承諾書，確認2015年上半年的獎金預(yù)支僅為預(yù)計金額，并不是最后實際發(fā)放的獎金數(shù)額，雙方同時確認發(fā)放2015年度獎金的條件還沒有實現(xiàn)，獎勵金額應(yīng)根據(jù)公司全年經(jīng)營狀況進行財務(wù)審計，并結(jié)合原告所在部門和原告單位的年度考核結(jié)果，最終確定。因此，原告離職后，原、被告之間的獎金糾紛仍未發(fā)生，故不能將勞動合同解除期限作為糾紛發(fā)生日期。被告將原告以預(yù)付獎金認購的理財產(chǎn)品份額強制贖回，并將資金轉(zhuǎn)入公司賬戶，在此期間，應(yīng)被視為被告決定不給予原告2015年度獎金，原告已于2017年5月2日就此事提請勞動仲裁，勞動爭議不超過一年的仲裁時效。

　　關(guān)于是否發(fā)放年終獎，舉證責(zé)任在哪一方？

　　年度獎金作為非固定支付報酬的一部分，在發(fā)生糾紛后，仍應(yīng)遵循“誰主張誰舉證”的基本原則，但本案中雇主仍應(yīng)承擔舉證責(zé)任。按照最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，由雇主做出的解雇.除名.解雇.解除勞動合同.降低勞動報酬.計算勞動者工作年限等決定所引起的勞動糾紛，雇主應(yīng)承擔舉證責(zé)任。"因此雙方的舉證責(zé)任大致劃分如下：一、勞動者需要提供雇主關(guān)于年終獎的約定.規(guī)定。上海勞動法專業(yè)律師證明諸如雇主承擔年終獎義務(wù)而沒有發(fā)放年終獎的事實。二.雇主應(yīng)對下列事實的全部或部分舉證責(zé)任：關(guān)于發(fā)放年終獎的約定.規(guī)定(包括制度制定和公布程序文件).年終獎的發(fā)放條件.雇員應(yīng)得到年終獎的計算和依據(jù).年終獎實際發(fā)放憑證等。

　　許多雇主要求雇員要工作到年底(通常是12月31日)才能拿到年終獎，但在年底前離開公司就不能得到年終獎，這是合法的嗎？

　　年底獎金是企業(yè)對員工年終獎勵。它的支付形式多種多樣，多以貨幣支付，還有物質(zhì)獎勵或股票獎勵。它們的支付標準也不統(tǒng)一，有的按照雙方勞動合同中規(guī)定的標準支付，也有企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟效益，綜合員工業(yè)績，評定發(fā)放。因此，上海勞動法專業(yè)律師在認定“年底之前離職，就不能得到年終獎”的約定是否有效之前，需要對雙方約定的年終獎性質(zhì)進行分析。

　　實務(wù)上也存在這樣的一些情況，勞動者一年滿了，但年終獎在下一年3.4月份發(fā)放，用人單位在規(guī)章制度或勞動合同中規(guī)定：“凡是在發(fā)獎金日前離開公司的雇員都無權(quán)獲得年終獎”是否有效？

　　年末獎金的性質(zhì)是非標工資，因此，雇主與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資構(gòu)成的一部分，雇主不能因發(fā)放時間未到而隨意扣發(fā)。"工資支付暫行規(guī)定"(勞部發(fā)[1994]489號)第九條規(guī)定，如果勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同，用人單位應(yīng)當在勞動合同解除或終止時一次性向其支付工資。員工離職時，如能提供證據(jù)證明存在年終獎規(guī)定，用人單位應(yīng)依法向勞動者支付其應(yīng)得的年終獎金。

　　雇主規(guī)定：“凡是在發(fā)獎金日前離開公司的雇員都不能領(lǐng)取年終獎”，司法實踐中這一規(guī)定存在法律風(fēng)險。

　　年度獎金并非雇主的法定義務(wù)，這究竟是一種什么樣的性質(zhì)？它是勞動報酬還是勞動者福利？

　　如何確定年終獎的性質(zhì)一直是法學(xué)界爭論的焦點。目前，我國的法律法規(guī)沒有規(guī)定，雇主必須承擔給勞動者的年終獎金，因此很難區(qū)分年終獎到底是勞動報酬還是勞動者福利。區(qū)分一般工時工資制等標準工資制，年終獎為非標準工資制，年度獎金應(yīng)否.支付方式.支付條件應(yīng)綜合考慮雙方勞動合同的約定.企業(yè)規(guī)章制度.發(fā)放慣例等因素，既要維護勞動者的合法權(quán)益，又要尊重雇主的自主性。