在繁忙的上海，勞動糾紛案件時常發(fā)生。近日，一起涉及員工未提前通知離職引發(fā)的賠償糾紛案件引起了廣泛關(guān)注。泰馳公司與員工林雷因勞動合同中的違約金條款產(chǎn)生了爭議，最終鬧上法庭。上海勞動糾紛律師對此案進行了詳細解析，為我們揭示了勞動爭議中的法律邏輯和裁判原則。

　　基本案情顯示，泰馳公司與林雷簽訂了《勞動合同》，其中約定了如林雷無法定理由提前單方面解除合同，需按照前12個月的月平均實際收入計算賠償金額。然而，林雷在未提前通知公司的情況下離職，泰馳公司因此主張賠償金，并向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會裁決不予支持，泰馳公司不服訴至法院。

　　一審法院認為，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但公司未能舉證證明其因林雷擅自離職而有實際損失產(chǎn)生。盡管雙方書面約定賠償金額為一個月的平均工資，但該約定只適用于無法確定損失的具體數(shù)額時的情形。因此，法院難以支持公司的賠償請求。

　　泰馳公司不服一審判決，提起上訴。公司認為，雙方勞動合同中的約定合法有效，林雷擅自離職給公司造成了損失，應(yīng)予以賠償。然而，二審法院駁回了公司的上訴請求，維持了原判。

　　上海勞動糾紛律師指出，本案的爭議焦點在于雙方關(guān)于勞動者無理由解除勞動合同需賠償用人單位一個月平均工資損失的約定是否合法有效。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動者無理由解除勞動合同無需承擔(dān)支付用人單位一個月工資以替代提前通知期的責(zé)任。如給用人單位造成實際損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。因此，勞動者未提前一個月通知解除勞動合同，給用人單位造成了實際損失，是勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的前提。

　　同時，上海勞動糾紛律師強調(diào)，賠償損失的屬性是補償，彌補非違約人所遭受的損失。如果違約行為未給非違約人造成損失，則不能用賠償損失的方法來追究違約人的責(zé)任。本案中，雙方事先約定損失的金額不符合賠償損失的屬性，該約定的實質(zhì)屬于事先約定違約金。而勞動合同法對于在何種情形下，勞動合同雙方可以約定違約金亦作出了一定的限制。在本案中，不存在泰馳公司為林雷提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的情形，也就不存在適用違約金的前提。

　　綜上所述，泰馳公司與林雷預(yù)先約定勞動者解除勞動合同賠償損失的數(shù)額，與法有悖，該約定當(dāng)屬無效。泰馳公司未能舉證證明因林雷未提前三十日通知用人單位解除勞動合同給泰馳公司造成的實際損失，故泰馳公司向林雷主張賠償金，缺乏依據(jù)。二審法院的判決體現(xiàn)了法律的公正與公平，也為類似勞動爭議案件提供了有益的參考和借鑒。

　　在這個案件中，上海勞動糾紛律師的專業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)精神得到了充分體現(xiàn)。他們通過深入剖析案情，準確適用法律條文，為當(dāng)事人提供了有力的法律支持。同時，他們也提醒廣大勞動者在解除勞動合同前要慎重考慮，盡量與公司進行充分溝通，以避免不必要的糾紛和損失。而對于用人單位而言，也應(yīng)尊重勞動者的權(quán)益和意愿，合理制定勞動合同條款，確保雙方權(quán)益得到充分保障。